Voor veel mensen geeft een bepaalde (baan)zekerheid ook rust. De wetgever heeft daarom het aantal tijdelijke contracten beperkt: als een vierde tijdelijk contract (contract voor bepaalde tijd) wordt afgesloten, wordt dat automatisch een vast contract. Ook als de duur van tijdelijke contracten meer dan 3 jaren beslaat, wordt het een vast contract. Pas als er méér dan 6 maanden tussen 2 contracten zit, begint de telling opnieuw.

Er zijn echter (gunstiger) uitzonderingen op deze regel, zoals in de CAO-HBO: dan geldt de regel dat het 3e contract al tot een vaste aanstelling leidt of als er 2 jaren zijn verstreken. Wel zijn ook hier weer uitzonderingen op, bijvoorbeeld voor lesgevende kunstenaars in het kunstonderwijs.  

De Afdeling JZ zal in beeld kunnen komen bij vragen en problemen van juridische aard omtrent het werk in het onderwijs en de arbeidsovereenkomst.

Zo zal er op de eerste plaats informatie gegeven kunnen worden, bijvoorbeeld over de betekenis van een CAO-bepaling of over de rechten -en plichten- die daaruit voortvloeien; vervolgens kan het gaan om een advies: wat wel of niet te doen in een specifieke situatie. Met name als er serieuze problemen spelen en de verstandhouding tussen werkgever en werknemer al gespannen is, kan er sprake zijn van bemiddeling en bijstand, bijvoorbeeld door bij een gesprek aanwezig te zijn om de medewerker bij te staan. En uiteindelijk kan er zelfs sprake zijn van een rechtszaak, waarbij de bijstand vanuit de vakbond relevant kan zijn.

Het uitgangspunt vanuit de wet en de cao is dat de werkgever in beginsel de wensen van de werknemer moet volgen, maar als er belangrijke omstandigheden zijn kan daarvan worden afgeweken. Zo is er in de cao voor het mbo een bepaling opgenomen die bepaalt dat de werknemer die betrokken is bij het primaire proces en die benoemd is een functie met carrièrepatroon 9 of hoger zijn vakantiedagen opneemt in de periodes waarin voor hem geen directe onderwijstaken zijn ingeroosterd.

Vakantierechten hebben betrekking op de zogeheten wettelijke en de bovenwettelijke uren.

Zoals voor de hand ligt: de wettelijke uren volgen uit de wet, de bovenwettelijke uit de CAO. Ten aanzien van de wettelijke vakantie-uren geldt dat deze gewoon worden opgebouwd, ook in geval van ziekte. Voor de bovenwettelijke uren ligt het wat genuanceerder. In de CAO-MBO wordt geen uitzondering gemaakt en worden vakantie-uren opgebouwd; in de CAO-HBO daarentegen worden alleen over de eerste zes maanden van ziekte vakantie-uren opgebouwd.

Als iemand ziek wordt zal hij gedurende de eerste 2 jaren (104 weken) ‘gewoon’ in dienst blijven van de werkgever. Na die 2 jaar komt de WIA in beeld. Het UWV zal –als het goed is- in week 88 van de ziekteperiode een brief sturen naar de zieke werknemer, die dan uiterlijk in de 93e week van zijn ziekte een aanvraag moet doen, dat is dus ongeveer 3 maanden vóór afloop van de 104 weken ziekteperiode –de werkgever (of de afdeling HRM) kan helpen bij deze aanvraag.

Mocht al in een vroeg stadium duidelijk zijn dat herstel (bijna) geheel is uitgesloten, kan de aanvraag ook eerder gedaan worden.

In het tweede ziektejaar bedraagt het salaris inderdaad 70% over de wegens ziekte niet gewerkte uren. Iemand die in het geheel niet kan werken omdat hij ziek is, zal dus 70% van het salaris ontvangen. Als iemand echter wel een aantal uren kan werken, wordt over die gewerkte uren gewoon 100% salaris betaald –en 70% over de niet-gewerkte uren. Ook hierop zijn uitzonderingen denkbaar. Op grond van de Ziekte en Arbeidsongeschiktheidsregeling Hoger Beroepsonderwijs (ZAHBO) geldt bijvoorbeeld voor werknemers in het hbo dat ook tijdens het tweede ziektejaar 100% wordt doorbetaald indien de werknemer voor langere tijd 45% of meer van zijn eigen werk kan doen.

Een juiste formulering is eerst en vooral van belang voor het behoud van het recht op een WW-uitkering. Daarnaast zijn er andere –vooral financiële- aspecten waarnaar goed gekeken moet worden. Omdat de meeste mensen zelden of nooit met zo'n vaststellingsovereenkomst (ook wel: vso) te maken hebben, is het doorgaans verstandig om deze voor te leggen aan iemand met een juridische achtergrond, die er vaak mee te maken heeft gehad en er zelf niet (emotioneel) bij betrokken is.

De seniorenregeling is bedoeld om de wat oudere medewerker tegemoet te komen. In dat kader kan de werktijd met maximaal 20% worden verminderd, waarbij de werknemer maar een deel van het salaris kwijtraakt. Hoeveel precies is afhankelijk van de schaal waarin men zit en de leeftijd:

Voor schaal 8 en hoger geldt een eigen bijdrage (vermindering van het bruto salaris) van 45% als men tussen 10 en 5 jaren verwijderd is van de AOW-leeftijd, en 25 % als de AOW-leeftijd binnen 5 tot 0 jaren bereikt zal worden; voor schaal 7 en lager gelden de percentages resp. 25% en 20%.

Daarnaast zullen de extra DI-uren voor senioren komen te vervallen.

Heel belangrijk: in het HBO kan er maximaal 5 jaar van deze regeling gebruik worden gemaakt. Na deze 5 jaar is de werknemer verplicht ontslag te nemen voor de uren die onder deze regeling vielen. Dan zal dus het hele salaris over die uren ook vervallen....